Прозрачност в заплащането и равно заплащане за равен труд - разговор със Зорница Кусерова от Български фонд за жените

Промените в Закона за защита от дискриминация, свързани с транспонирането на Директива (ЕС) 2023/970, предизвикаха остри сблъсъци по време на обществените консултации през юни 2026 г. Синдикати като КТ „Подкрепа" настояват текстовете да обхващат пълното възнаграждение, включително бонусите и премиите, за да се предотврати укриването на разлики в заплащането. Работодателите, от своя страна, алармират за липса на ясна методология за оценка на „равностоен труд". Паралелно се обсъжда НАП автоматично да следи за несъответствия над 5% между половете, а консултанти вече съветват бизнеса да премахне клаузите за конфиденциалност на заплатите и въпросите за предишно възнаграждение, тъй като първият отчетен период по новите правила започва още тази година. 

В България жените получават средно 12-13% по-ниско почасово възнаграждение от мъжете, а в някои сектори разликата достига 30%. Това не е статистика от далечна страна, а реалност, с която се сблъскват колежки, приятелки, членове на семейството ни. Българският фонд за жените предупреждава, че без ясна дефиниция на понятието „заплащане", обхващаща бонусите и допълнителните възнаграждения, реформата рискува да остане формална, без да промени реалното неравенство. Разговаряхме със Зорница Кусерова, експертка по застъпничество в Български фонд за жените, за това какво обещава новият закон за прозрачност в заплащането - и защо обещанието може да не стигне. 

Защо темата е важна за БФЖ?: 

В Български фонд за жените от години работим за общество, в което всички хора имат равни права и възможности, независимо от пола си. Затова темата за прозрачността в заплащането е особено важна за нас. Именно тук неравенството може да се види най-ясно - в числата. Следим внимателно обсъждането на законопроекта се надяваме той да даде реални инструменти за по-справедливо заплащане.

Кои текстове смятате за проблемни и какво липсва в дефиницията на заплащане?

За нас е важно законът да даде достатъчно широка дефиниция на понятието „заплащане“. То не бива да се свежда само до основната заплата, а трябва да включва и бонусите, премиите, допълнителните възнаграждения и всички останали придобивки, включително тези в натура.

Причината е проста – ако сравняваме само основните заплати, можем да останем с впечатлението, че разликите са малки, докато всъщност съществената част от неравенството често се крие именно в допълнителните плащания. Европейската директива възприема този по-широк подход и от БФЖ смятаме, че е добре той да бъде отразен по същия начин и в българското законодателство.

Имате ли примери как бонусите крият неравенство?

Много често бонусите се определят чрез вътрешни правила на компанията или чрез индивидуални договорки между мениджър и служител, които не винаги са прозрачни и разбираеми за всички. Когато липсват ясни критерии за тяхното определяне, е трудно да се прецени дали хората, които полагат еднакъв труд и изпълняват сходни отговорности, получават равностойно възнаграждение.

Това се вижда особено ясно при ръководните позиции. Данните на Евростат за 2022 г. показват, че разликата в заплащането между жените и мъжете на управленски длъжности в ЕС надхвърля 27% в полза на мъжете. Колкото по-непрозрачен е начинът, по който се определя възнаграждението, толкова по-лесно подобни разлики остават незабелязани и задълбочават неравенството.

Има ли данни колко жени в България са засегнати?

Не можем да говорим за отделни случаи, а за тенденция, която засяга работещите жени като цяло. Разбира се, разликите не са еднакви във всички сектори. По последни данни на Националния статистически институт жените в България получават средно около 12–13% по-ниско почасово възнаграждение от мъжете, а в някои сектори, като финансите и застраховането, разликата е около 30%. 

Именно затова прозрачността е толкова важна. Тя ще даде по-ясна представа къде съществуват проблеми и ще помогне да се намерят решения, основани на реални данни.

Какво предложи БФЖ и какво не се разпозна като важно?

Участваме в обсъжданията с желанието да бъдем полезни и оценяваме възможността гражданският сектор да бъде част от този процес.

Сред основните ни предложения бяха по-широката дефиниция на заплащането, която да обхваща всички елементи на възнаграждението, включително допълнителните плащания и бонусите, както и въвеждането на ясни и ефективни правила за прозрачност. Смятаме, че именно тези елементи са ключови, за да може да се установяват и преодоляват неравенствата в заплащането.

Част от тези аспекти все още не са намерили достатъчно ясно отражение в обсъжданите текстове, но законопроектът продължава да се развива. Затова предпочитаме да гледаме напред и се надяваме предложенията ни да бъдат взети предвид в окончателната версия. Оставаме готови да продължим диалога с всички заинтересовани институции.

Кой печели от вратичките в закона?

Бихме поставили въпроса по друг начин – кой губи, когато правилата не са достатъчно ясни?

При липса на прозрачност служителите трудно могат да преценят дали получават справедливо възнаграждение, а работодателите се оказват в ситуация, която създава напрежение и предпоставки за конфликти. 

Прозрачността всъщност помага и на двете страни – създава доверие и носи спокойствие в екипа. За нас законът не е битка между страни, а стъпка към по-равнопоставена работна среда, от която ще спечелят всички.

Какво могат да направят жените сега – имат ли правни инструменти?

Да, принципът „равно заплащане за равен труд“ вече е заложен както в българското, така и в европейското законодателство.

Жена, която смята, че получава по-ниско възнаграждение от свой колега при извършване на еднаква работа, има право да сезира Комисията за защита от дискриминация или да потърси защита по съдебен ред.

Предизвикателството е, че без достатъчно прозрачност човек често няма как да разбере дали подобно неравенство изобщо съществува. Именно тук новите правила следва да имат най-голям ефект.

Какво следва, ако не се промени нищо?

Ако не бъдат направени необходимите промени в закона, съществува риск разликите във възнагражденията да продължат да намаляват твърде бавно. За съжаление тези разлики не са еднократни – те се натрупват през целия професионален път на хората и в последствие могат да се отразят и върху размера на пенсиите.

Въпреки това оставаме оптимисти. Фактът, че темата вече е част от обществения разговор и че законодателството се развива в тази посока, е важна стъпка напред. Ще продължим да работим за това промяната да бъде реална и устойчива, а не само формално изпълнение на изисквания – с ясни и прозрачни правила, които създават по-справедливи условия за всички.

Колко струва на България неравното заплащане – в пенсии и доходи?

Последиците се виждат най-ясно в по-късен етап от живота. По-ниските доходи през годините почти неизбежно водят до по-ниски пенсии и до по-висок риск от живот в бедност сред възрастните жени.

На ниво ЕС разликата в пенсиите между мъжете и жените е близо една четвърт - 24,9% за 2024 г. по данни на Евростат. Това показва, че неравното заплащане не е само въпрос на справедливост между отделни хора – то има дългосрочни последици, които се отразяват върху икономическата сигурност на жените и върху обществото като цяло.

Защо България чака последния момент да транспонира директивата?

Транспонирането на европейските директиви е сложен процес, който изисква координация между различни институции и внимателна подготовка.

За нас обаче по-важният въпрос не е само кога е започнала работата по законодателните промени, а дали крайният резултат ще бъде ефективна рамка, която реално гарантира повече прозрачност и справедливост в заплащането. Положително е, че обсъждането вече е в ход и че гражданските организации имат възможност да допринесат със своята експертиза.

Бонусите подарък от шефа ли са, или част от заплатата?

Бонусите са част от възнаграждението за положения труд, а не жест на добра воля от страна на работодателя. Когато ги разглеждаме като „подарък“, рискуваме да пренебрегнем факта, че и за тях трябва да важат принципите на равнопоставеност и прозрачност. Затова при определянето на бонусите трябва да се прилагат ясни критерии и същите правила за равно третиране, както при основното възнаграждение.

Когато критериите за определяне на възнаграждението са ясни и предварително известни, това е от полза както за служителите, така и за работодателите. Така се намаляват съмненията в субективност, създава се повече доверие и се изгражда по-справедлива работна среда.

За БФЖ:

Български фонд за жените (БФЖ) е единствената българска фондация, която подкрепя феминистки организации, колективи и активисти, които оспорват патриархалното статукво и работят за системна промяна за жените, момичетата и всички маргинализирани общности.

Стремим се да преодолеем редица структурни проблеми, сред които липсата на джендър справедливост, повсеместни сексизъм и мизогиния, нарастващи социални неравенства, все по-свиващо се пространство за гражданското общество, атаки срещу либерално-демократичните ценности, недостатъчни обществена ангажираност и филантропска подкрепа за движенията за права на човека и за постигане на социална справедливост.

Разговорът ме остави с усещане за рядко нещо в подобни дебати - конструктивност. Зорница говори не за битка, а за диалог, който вече тече. Това е добра новина за всеки, който следи темата. Прозрачността в заплащането вече не е абстрактна идея, тя е законодателен процес, който се случва точно сега, и гражданските организации имат място на масата. Ако смятате, че получавате по-ниско възнаграждение за същата работа, не чакайте закона - Комисията за защита от дискриминация е достъпна. Промяната се случва бавно, но се случва и всеки глас, който настоява за яснота, я ускорява. 

Автор: Даяна Кирова